Gestión Por Competencias

La estructura organizacional es a la empresa lo que el esqueleto es al cuerpo. La sostiene y permite que todas las funciones se desarrollen normalmente. En el cuerpo cuando hay algún desequilibrio musculoesquelético, se generan disfunciones en los órganos. Igualmente en la empresa, cuando no existe una estructura adecuada, una o más funciones tienden a desequilibrarse provocando fallas de desempeño que pueden desencadenar una crisis. Castañeda, 2006.

En este proceso, un software de gestión de personas -llamado Human Capital Management (HCM) en inglés- resultará sumamente útil ya que permitirá centralizar, visualizar y mantener en orden la información de cada colaborador, gestionando automáticamente detalles relacionados con la descripción de perfiles y puestos de trabajo; objetivos y compromisos de los colaboradores.

Diseño de Cursos de Capacitación Bajo Competencias Laborales

Por último, y no menos relevante, es diseñar cursos de capacitación en competencias laborales específicas que la empresa requiera que cada colaborador desarrolle o mejore. Esto es fundamental para el cumplimiento de los objetivos, pero a su vez requiere de la capacidad para implementar, registrar y hacer seguimiento de múltiples procesos de diversas índoles simultáneamente.

 

Cuando los trabajadores necesiten mejorar sus conocimientos y hacer trainings específicos de su área, un software de RRHH que ayuda a desarrollar una planificación que permita visualizar en qué estará preparándose cada uno y, sobre todo, que registre esas capacitaciones. Para esto, es clave que el software permita configurar flujos de inscripción para que los miembros del equipo se inscriban a los cursos; llevar registro de la asistencia y calificación de los participantes; gestionar los cursos de manera rápida; segmentar para quienes estarán disponibles los cursos; y obtener reportes del desarrollo profesional de las personas.

La Agencia Espacial Europea (1998-2003) tiene establecido un modelo de competencias genéricas para sus empleados dividido en las siguientes categorías: cognición (pensamiento), relaciones (interacción), identidad corporativa (manera de ser) y acciones (manera de hacer).

Bennet (2002) realizó en el Reino Unido un análisis de las habilidades transferibles que se piden en 1.000 anuncios de oferta de trabajo para graduados. En orden de mayor a menor frecuencia aparecen los siguientes: - Comunicación - Tecnologías de información - Organización - Trabajo en equipo - Relación interpersonal - Pensamiento analítico - Autoconfianza - Razonamiento numérico - Iniciativa - Presentación - Lengua extranjera - Liderazgo - Adaptabilidad  

 En los resultados de su análisis Bennet (2002) señala la relevancia de construir un trabajo conjunto para establecer conceptos entre asociaciones de empresarios, universidades y organizaciones gubernamentales. 

Comprobamos como cada empresa realiza un listado de competencias distinto en función de las competencias que considera estratégicas para mejorar sus niveles de competitividad. Pero no sólo existen dificultades para identificar competencias genéricas, sino que también la fase de evaluación de las competencias presenta algunos problemas. No sólo se trata de medir el nivel de consecución de una competencia sino que tendremos que evaluar las aptitudes y rasgos de personalidad. Esto se realiza a través de signos, muestras y referencias. Para llevar a cabo la evaluación de las competencias de un trabajador resulta útil establecer los distintos niveles de ejecución o desempeño para poder comparar los resultados con el nivel requerido (Oliveros, 2006).